働きやすい環境づくり

人権に対する基本的な考え方

当社は、グローバルに事業を展開する企業として、人権の尊重を最も重要な事項の一つと考え、2008年に「大気社行動規範」を定め、その中で、「基本的人権を尊重し、差別的取り扱いやハラスメントなどの個人の尊厳を損なう行為を行わない」と規定しています。「世界人権宣言」や「労働における基本原則および権利に関する国際労働機関(ILO)宣言」「ビジネスと人権に関する指導原則」などの国際規範を尊重し、社員や取引先も含め、人権に配慮した事業活動を行うよう努めています。
当社の人権に関する考え方を社員に周知するとともに、内部監査や内部通報窓口を通じて人権に反する行為を把握し、適切な対応を迅速に取るなどの取り組みを進めています。

組織風土改善委員会

「組織風土改善委員会」は、全社員が相互信頼・協調の精神のもと、物質面、精神面での働きがいを感じられる組織風土をつくることを目的として、社長直下の活動組織体として1975年に発足しました。
この委員会には地区ごとに事業部や部署を横断した立場の異なる社員が参加し、職場環境の改善・制度の改正のための調査・検討・提案活動に加え、広く社員や家族の交流を図るさまざまなレクリエーションイベントや文化・スポーツ同好会や部門を越えた社員間交流会、地域社会イベント・ボランティア活動への参加などを関係部門とも協力しながら立案し実施しています。会社はこうした社員の思いが起点となる活動が活発に行われるようことを奨励し、一定の予算をつけながら活動支援を行っています。
就業規則など社員の処遇にかかわる制度の重要な変更については、立案担当部門から委員会に意見を求めるなど、社員の意見や思いを積極的に取り入れる活動に取り組んでいます。
当社には創業以来労働組合が存在しないため、法的に求められる労使協議においては、全社風土改善委員長が社員の過半数を代表する労働者代表としての役割を担います。

ハラスメント対策

職場におけるハラスメント(セクシュアル・マタニティ・パワー・その他)について専用の相談窓口を設けています。またコンプライアンス部による社内通報窓口および社外通報窓口への通報でも対応しています。
相談者・通報者は「内部通報規程」などにより保護され、相談があり次第、解決に向け迅速な対応を実施しています。また研修において「対策の必要性」や「予防と解決の重要性」などについて啓発活動を実施しています。

ダイバーシティの実現に対する基本的な考え方

組織や企業にとって、ダイバーシティに関する取り組みは、近年さらに重要度を増しています。多様な考え方や価値観を認め合うことで、変化する環境やニーズに対応でき、より働きやすく魅力のある仕事環境につながるものと考えています。
当社は性別に関わりなく等しく社員が活躍できる機会の提供を推進しています。社員にとって魅力ある会社にするためには、個性と能力が十分に発揮され、すべての社員が活躍できる環境を整えることが必要不可欠です。
海外子会社・関連会社には3,319名のさまざまな国籍の社員が在籍する一方、国内組織にも、人種・性別問わず、さまざまな個性を持った人材がおり、2022年4月1日現在、中国・韓国・フィリピン・インド・ロシア・ペルーの6カ国18名の外国籍社員が在籍しています。2022年4月の新卒採用においては、採用人数84名中、女性社員が11名、外国籍社員が3名となっており、今後も国籍・性別・障がいの有無にとらわれない採用活動を行っていきます。
障がい者雇用においては、法定雇用率を上回る採用を継続して行っていきます。
ダイバーシティへの取り組みは、結果的に優秀な人材の確保につながり、かつ社員の就労意欲の向上にも貢献できるものと考えます。

女性社員の活躍推進

ダイバーシティへの取り組みの一つとして、2019年4月には、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画において、女性の新卒採用者数を過去3年比で2倍に増やすという目標を策定し、取り組んでまいりました。2022年4月には新たな行動計画を策定し、「管理職に占める女性労働者の割合を3%以上にする」という目標を掲げています。
今後、女性社員の意識調査を行うとともに、スキルアップのための研修等により育成を図り、さらに働きやすい制度や職場環境を整備し、女性社員のさらなるキャリア支援を強化していきます。

厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」に登録しています。

非正規社員の活躍推進と同一労働同一賃金への対応

60歳に到達した年度末に退職を迎えますが、その後も定年後再雇用制度を活用して引き続き65歳まで就業が可能です。再雇用社員は、当該年の実績評価結果を踏まえた面談を経て、その意欲と能力に合わせて、正社員と同等の職責と報酬からより軽度な職責・報酬を得る範囲まで選択できる柔軟な制度を活用して、その力を発揮し続ける機会を提供しています。
同一労働同一賃金の観点から、定年後再雇用社員並びに契約社員の報酬や福利厚生制度は、正社員と同等の制度運用を行っています。

ナショナルスタッフの活躍推進

当社では、国境を越えたナショナルスタッフの活躍推進に向けて、将来的な多国間での人材の横移動に対応できるグローバル人事制度の導入を進めています。
本制度では、企業理念の実現にあたって社員に期待される役割を定義し、公平、公正な評価実施や適切な報酬反映を実現しています。
2014年度より本制度の順次導入を進めており、2019年4月時点では、インド、インドネシア、タイで運用されています。
今後は、海外子会社・関連会社における人材の現地化のために、ナショナルスタッフの要職への登用や権限移譲を進めていきます。

社員にとって、仕事は暮らしを支え生きがいや喜びをもたらすものですが、同時に家族や友人・趣味にかける時間も生活に欠かせないものであり、その調和がとれた状態でこそ、人生の生きがいや喜びは倍増すると考えます。この仕事と生活の調和は、当社の活力や競争力の源泉である有能な人材の確保・育成・定着の可能性を高めるものと考えます。

次世代育成の支援対策推進

社員が、仕事と私生活を両立させることができ、社員全員が働きやすい環境をつくることによって、すべての社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、行動計画を策定しています。

両立支援のひろば「一般事業主行動計画公表サイト」に登録しています。

ワークライフバランス支援

社員がいきいきと仕事と暮らしの両立を図っていくためには、その生活形態に合わせて活用できる福利厚生制度の充実と不測の事態が生じても経済的な基盤を確保し、安心して暮らせる環境を整えることが必要と考えています。

さまざまな休暇・休業制度
介護や育児支援をはじめ、さまざまな働き方や不測の事態に休暇や休業の取り方が進められるように、10年有給休暇、時間有給、介護・育児休業、介護・看護休暇制度などの法定休暇・休業以上の充実を図ることにより、社員とその家族のためのワークライフバランスの向上を目指しています。
休業補償制度
  • 2019年10月に団体長期障害所得補償保険(GLTD)制度を導入しました。
  • 万一就労不能となった場合にもこの制度適用受けることにより、収入確保の道が断たれることが無く、社員とその家族が安心して暮らせることを目的として制度を導入しました。
  • 治療のため長期休職する60歳未満の正社員に対し標準報酬月額の80%を補償します。保険料を会社が全額負担し、社員が就労時と同等レベルの手取給与を確保しながら療養に専念できる環境を整え、早期の就労復帰を支援します。