人材採用・人材育成

社員の年齢構成の将来予測および長期的な事業計画を踏まえて採用計画を策定し、積極的な採用活動を行っています。また、人材の流出を抑制するため、離職者の在籍時の就業環境や離職理由を把握・分析し、社内環境の整備等の施策に取り組んでいます。さらに、外国人留学生を中心とした新卒・キャリア採用に加え、海外拠点から日本への出向・短期派遣等の人的交流を通じて、日本国内組織のグローバル化対応力の強化を進めています。

当社は、2018年より導入していたキャリアプラン制度を見直し、2025年9月より「キャリア開発支援制度」として拡充しました。
本制度では、社員一人一人が個性や強みを活かし、主体的かつ長期的にキャリアを築けるよう、キャリアを3つのステージに分け、各ステージに応じた支援体制や教育機会を整備しています。特に10年目以降は、社員が自身の成長と価値の最大化を目指して、4つの「キャリアプロフェッショナル人材」から目指す方向を選択できる仕組みを導入しました。キャリアの方向性は、環境や価値観の変化に応じて柔軟に見直すことが可能です。

当社は、全社員に共通する人材マネジメントの指針として「大気社キャリアステージ」を定義し、人材育成の方向性を明確にしました。今後は、このキャリアステージと、キャリアプロフェッショナル人材の4区分を軸に、採用・育成・配置・登用を一体的に推進し、計画的な人材輩出の基盤構築を進めていきます。

第1ステージ（「大気社キャリアステージの全体像」のStage①）では、知識・知見の集積期間として、キャリアパスモデルに基づいて知識・経験・スキルを体系的に習得します。第2ステージ（Stage②）では、キャリアの実践・確立期として、4つのキャリアプロフェッショナル人材のいずれかを目標に掲げ、あるべき姿からバックキャストして必要な知識・経験を自ら設計し、主体的な行動につなげます。第3ステージ（Stage③）では、キャリアプロフェッショナルとしての成長を前提としつつ、環境や価値観の変化に応じてキャリアの方向性を柔軟に見直すことが可能です。第4ステージ（Stage④）は、経営を担う中核層である執行役員とその候補者（プール人材）を中心としたステージです。

エンゲージメントサーベイの結果、長期的なキャリア形成に関する課題が明らかになったことを踏まえ、キャリア開発支援制度の運用改善を進めています。中長期の視点から、社員が「ありたい姿」や「挑戦したいこと」を自ら申告し、会社と共有する仕組みへと見直すことで、多様な人材が活躍できる環境づくりを推進します。具体的には、キャリアプラン制度、社内公募制度、海外トレーニー制度等を通じて社員の挑戦を支援し、適材配置の促進により生産性・創造性の向上を図ることで、企業価値の向上、エンゲージメントの向上および離職率の低下を目指しています。

さらに、キャリアプランシートや面談プロセスの見直しを行い、社員が安心してキャリアについて相談できる体制を強化しています。社員の成長を目的とした組織的な支援を通じて、社員一人一人のキャリア実現をサポートしていきます。

社員一人一人の専門性を高めることはもちろん、「プロジェクトやチームのマネジメント能力」「お客さま・お取引先さま・上司・同僚・部下とのコミュニケーション能力」の向上を目指した育成研修制度を整備し運営しています。当社が社員にとって必要と考える知識吸収やスキル取得に役立つ研修カリキュラムを今後も継続的に改善し、それぞれの階層や職責に応じた育成の狙いに基づいた研修を進めていきます。

海外トレーニー制度

当社では、今後のグローバル事業の拡大を担う人材を早期に育成することを目的として、30代前半までの若手社員を対象に、一定期間、海外拠点へ派遣する「海外トレーニー制度」を設けています。「10年プラン2035」に掲げる「グローバル化対応力」の強化の取り組みの一つとして、社員の挑戦を奨励し、人材・組織の活性化を図ります。2026年度は、第4期生として4名が2か月の国内研修（フィリピンでの語学研修を含む）を経た後、マレーシア・ベトナム・タイ・フィリピンに派遣され、10か月間の研修に取り組んでいます。