ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン
ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンに関する基本的な考え方
- AsIs
- 「DE&Iの推進から、挑戦し革新を生み出す会社へ」の社長メッセージのもと、70年以上にわたるグローバル展開で培った「当社独自の多様性」を活かしながら、職場環境の改善に取り組んでいます。また、女性社員・シニア社員の活躍推進、障害者雇用推進、仕事と育児・介護の両立支援等のワークライフバランスの支援を行うことで、働きやすさや働く意欲を向上させる取り組みを行っています。
- ToBe
- 次の100年後を見据えた場合、「DE&Iの推進」が不可欠であると考えます。年代・ジェンダー・国籍・障害などの他に、キャリア・スキル・価値観・ライフスタイルの違いを尊重し、認め合う文化を育むことで、それぞれの能力が最大限に発揮できる職場環境づくりを目指します。
人材採用
社員年齢構成の将来予測と長期的な事業計画に基づいた採用計画を作成し、積極的な採用活動を行っています。一方、人材の流出を抑制するため当社離職者の就業環境や離職理由を把握・分析し、社内環境の整備などの施策に取り組んでいます。また、日本への留学生を中心とした新卒・キャリア採用に加え、海外拠点から日本への出向・短期派遣等の人的交流を行い、日本国内組織のグローバル化への対応強化を進めています。
ハラスメント対策
職場におけるハラスメント（セクシュアル・マタニティ・パワー・カスタマー・その他）対策として、管理本部内に専用の相談窓口を設けています。
相談者はハラスメント防止規程により保護され、窓口では相談を受け次第、解決に向け迅速な対応を実施しています。また、コンプライアンス部と顧問弁護士事務所に内部通報窓口を設けており、ハラスメントに関する通報を受けた場合は内部通報規定に則って適正に対応します。
ハラスメント防止に向けた取り組みとしては、通報窓口に寄せられた内容などを踏まえた動画を作成し、問題行為の気づきと相談・通報の重要性を周知するとともに、研修において「対話の必要性」や「予防と解決の重要性」などについて啓発活動を実施しています。
女性社員の活躍推進
女性社員の登用については、DE&Iに関する基本的な考え方に基づき、社員本人のニーズを把握しながら、管理職やより高度な専門技能を要する職務に就くための動機付けや職務教育などの施策を進めています。女性活躍推進法に基づく行動計画（期間：2025年4月1日～2028年3月31日）では、管理職に占める女性労働者の割合を2028年3月末までに6％以上を目標とし、さらに2030年度までに10％へ引き上げることを目指しています。
そのための取り組みとして、2024年度には、女性社員を対象に今後さらに高いキャリアを目指してもらうためのキャリアデザイン研修を実施しました。2025年度は、女性社員とその上司を対象とした女性管理職候補者育成研修を実施し、女性社員が管理職を目指せる環境を会社全体で整えていきます。
2025年9月には、副島取締役と女性管理職による交流会を実施しました。交流会では、副島取締役が仕事と子育てを両立してきた自身の経験を共有するとともに、女性管理職に対して「自信を持ってキャリアを築いていってほしい」とメッセージを送りました。また、女性活躍推進に向けた取り組みや課題について活発な意見交換が行われました。
今後も、女性社員が活躍できる職場環境づくりのため、ライフイベントに合わせて本人の意思を尊重しつつ、キャリア形成の停滞を最小限に抑える施策の充実を図るなど積極的な支援策を実施しながら、社員のモチベーションと能力の向上を図っていきます。
厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」に登録しています。
次世代育成の支援対策推進
社員にとって、仕事は暮らしを支え生きがいや喜びをもたらすものですが、同時に家族や友人・趣味にかける時間も生活に欠かせないものであり、その調和がとれた状態でこそ、人生の生きがいや喜びは倍増すると考えます。この仕事と生活の調和は、当社の活力や競争力の源泉である有能な人材の確保・育成・定着の可能性を高めるものと考えます。
社員が、仕事と私生活を両立させることができ、社員全員が働きやすい環境をつくることによって、すべての社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、行動計画を策定しています。
両立支援のひろば「一般事業主行動計画公表サイト」に登録しています。
仕事と育児の両立を支援する制度
社員が仕事と育児を両立できる働きやすい環境を整え、すべての社員が能力を発揮できるよう、女性社員はもちろんのこと、男性社員に対しても育休の取得推進を図っています。2024年度の育児休業取得率は女性社員100%、男性社員71.1%となりました。また、当社ではパートナーとの良好な関係性の構築や家族のウェルビーイング向上を見据え、取得期間14日以上の育児休業取得率50%を目標とし、2024年度は55.5%となり、目標を達成しました。この結果は、社員の職場環境における育児休業取得への理解が深まったことによるものと捉えています。引き続き、社員誰もが育児参画ができる環境の整備や充実を図るとともに、働きやすい職場を目指していきます。
障害者の活躍推進
当社では、障害者の活躍推進として、国内主要事業所での雇用に加え、山梨県甲府市および長野県長野市の「指定障がい者福祉サービス事業所」と連携し、リモート雇用に取り組んでいます。当社で直接雇用し、勤務場所の提供と支援を「指定障がい者福祉サービス事業所」で行うことで、安心して働ける環境が実現しています。
シニア社員の活躍推進
当社では、年齢を問わず多様な人材の活躍を推進しています。2023年4月に定年年齢を60歳から65歳に延長し、同時に60歳から64歳の間で選択定年制を導入しました。個人のライフプランや健康状態に合わせて定年年齢を自ら選択できる制度にすることで、やりがいと安心感を持って働くことができる環境の整備をしています。
ワークライフバランス支援
社員がいきいきと仕事と暮らしの両立を図っていくためには、その生活形態に合わせて活用できる福利厚生制度の充実と不測の事態が生じても経済的な基盤を確保し、安心して暮らせる環境を整えることが必要と考えています。
- さまざまな休暇・休業制度
- 介護や育児支援をはじめ、さまざまな働き方や不測の事態に休暇や休業の取り方が進められるように、10年有給休暇、時間有給、介護・育児休業、介護・看護休暇制度などの法定休暇・休業以上の充実を図ることにより、社員とその家族のためのワークライフバランスの向上を目指しています。
- 休業補償制度
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- 2019年10月に団体長期障害所得補償保険（GLTD）制度を導入しました。
- 万一就労不能となった場合にもこの制度が適用されることにより、収入確保の道が断たれることが無く、社員とその家族が安心して暮らせることを目的として制度を導入しました。
- 治療のため長期休職する65歳以下の正社員と無期転換契約社員に対し標準報酬月額の80％を補償します。保険料を会社が全額負担し、社員が就労時と同等レベルの手取給与を確保しながら療養に専念できる環境を整え、早期の就労復帰を支援します。
- 仕事と介護の両立を支援する制度
- 当社では、社員の仕事と介護の両立を支援するため、介護休業補償保険を全額会社負担で付保し介護休業を取得する社員に給与の約8割を補償する制度や、法令の範囲内での介護休業取得時に直近10年分の有給休暇残余日数分を充当する制度など、法定を上回る制度を設けています。また、将来の介護に向けた事前準備の重要性や介護に直面した際の両立のポイントについて社内セミナーを実施するなど、社員への啓発活動を実施しています。パルスサーベイの結果からは育児・介護両立支援制度の社内周知に課題があることが分かり、社内報での周知に加え、社員が身近に使えるハンドブックを社内イントラネットに掲載するなど、社員一人一人が安心して制度を活用できるよう努めています。
グローバルな人材育成
当社は現在、19の国と地域に28社の海外連結子会社を有し、海外連結売上高が全体の47.7%を占めています。2025年6月30日時点の社員数も、国内単体1,727人に対して海外社員数は3,540人と、世界で活躍する社員数が国内を大きく上回っています。
こうした環境の中、グローバル市場におけるさらなる変化や成長に迅速に対処すべく、経営体制の現地化への移行を段階的に進めており、2025年度は、海外連結子会社28社のうち7社で、現地法人社長にナショナルスタッフを任命しています。
また、2025年3月、当社グループのグローバルコーポレート機能を強化することを目的として、シンガポールに「アセアン地域管理部」を新設しました。「アセアン地域管理部」の重要な役割の一つが、当社グループの成長戦略を支える海外子会社のコア人材の計画的な育成と、質的・量的な拡充を推進することです。ナショナルスタッフが、自ら立案した事業戦略に基づいて主体的に組織運営を担えるようになることを目指しています。
今まで各海外子会社が個別に実施してきた育成プログラムを網羅的に見直し、経営層向けの共通プログラムと各海外子会社や各階層向けの個別プログラムをそれぞれ整理することで、より効果的な人材育成を展開していきます。
グローバルな人材データベースを整備・活用してグループ全体で人材育成を促進しながら、海外子会社間の連携と交流をさらに深めることで、社員意識の向上と組織運営の効率化を図っていきます。