• English
  • 中文

社員とのかかわり

人権に対する基本的な考え方

当社は、グローバルに事業を展開する企業として、人権の尊重を最も重要な事項の一つと考え、「大気社行動規範」において、基本的人権を尊重し、差別的取り扱いやハラスメントなどの個人の尊厳を損なう行為を行わないことを規定しています。「世界人権宣言」や「労働における基本原則及び権利に関する国際労働機関(ILO)宣言」「ビジネスと人権に関する指導原則」などの国際規範を尊重し、社員や取引先も含め、人権に配慮した事業活動を行うよう努めています。
当社の人権に関する考え方を社員に周知するとともに、内部監査や内部通報窓口を通じて人権に反する行為を把握し、適切な対応を迅速に取るなどの取り組みを進めています。

人材育成の基本的な考え方

エンジニアリング会社である当社の最大の財産は“人”であり、「人材育成」を最も重要な経営課題の一つと位置付けています。
社員一人一人の専門性を高めることはもちろん、「プロジェクトやチームのマネジメント能力」「お客さま・お取引先さま・上司・同僚・部下とのコミュニケーション能力」の向上を目指した研修制度を揃えています。社員が必要と考える知識吸収やスキル取得に役立つ研修カリキュラムを今後整備し、狙いに基づいた研修を展開しています。
自立型人材の育成を目的として早期での“プロフェッショナルおよびリーダー人材”養成を目指します。

人材開発ビジョン

1. 高い倫理観を持った人材を育成する
・グローバルな視点を持ち、社会規範、法令、規則、規定などを順守し、公正で公平な事業活動を展開できる人材
2. 仕事を通じて、組織や個人の目標・ビジョンを実現できる人材を育成する
・豊かな創造性を持つ人材
・相互信頼を基本に行動し、協調性、合理性を持つ人材
3. 市場の変化に柔軟に適応できる人材を育成する
・グローバルに仕事ができる人材の育成
・事業領域拡大にチャレンジできる人材の育成

教育研修体系

教育研修体系

ナショナルスタッフの活躍推進

当社では、国境を越えたナショナルスタッフの活躍推進に向けて、将来的な多国間での人材の横移動に対応できるグローバル人事制度の導入を進めています。
本制度は、企業理念の実現にあたって社員に期待される役割を定義し、公平、公正な評価実施や適切な報酬反映を実現しています。
2014年度より本制度の順次導入を進めており、2019年4月時点では、インド、インドネシア、タイで運用されています。
今後は、海外子会社・関連会社における人材の現地化のために、ナショナルスタッフの要職への登用や権限移譲を進めていきます。

組織風土改善委員会

「組織風土改善委員会」は、全社員が相互信頼・協調の精神のもと、物質面、精神面での働きがいを感じられる組織風土をつくることを目的として、1975年に発足しました。業務の改善・制度の改正について広く社員との意見交流を図るとともに関係部門と協力しながら、調査・検討・立案を行います。また就業規則など社員の処遇にかかわる制度の重要な変更については、立案担当者から委員会に意見を求めるなど、社員の意見や思いを積極的に取り入れるための活動に取り組んでいます。労使協議においては社員の過半数を代表する全社風土改善委員長が労働者代表としての役割を担います。

公平・公正な評価

当社の人事評価制度は、公平・公正の理念のもと、人事考課を実施しています。
人事考課にあたっては、各社員に必要とされる能力や熱意・行動、業績への貢献度で評価し、人材育成につなげるため、評価結果を本人にフィードバックしています。特に能力評価の一項目であるスキルにおいては、等級と職種ごとに見える化した定義に基づいた評価が行えるようにしています。
期初には、社員とその上司が面談を通して職務目標や自己成長目標の設定を行い、各月には目標達成のために月次のPDCAサイクルを意識して上司との月次対話を実施し、社員の育成と指導を図っています。
期末の評価では、行き過ぎた成果主義が陥りがちな業績数値結果だけの社員評価ではなく、社員個々の長期的な成長目標に対してどの程度能力を伸ばせたかという観点とともに、周囲を巻き込みながら、未知の事にも挑戦心を持って意欲的に取り組み、努力と工夫を重ねたかなど、社会に当社がもたらしたい付加価値創造にいかに貢献できたかを重視し評価を行っています。

ワークライフバランスの充実に対する基本的な考え方

仕事は、暮らしを支え、生きがいや喜びをもたらすものですが、同時に、家族や友人・趣味にかける時間も生活に欠かせないものであり、その調和がとれた状態でこそ、人生の生きがいや喜びは倍増すると考えます。この仕事と生活の調和は、当社の活力や競争力の源泉である有能な人材の確保・育成・定着の可能性を高めるものと考えます。

ハラスメント対策

職場におけるハラスメント(セクシュアル・マタニティ・パワー・その他)について専用の相談窓口を設けています。またコンプライアンス部による社内通報窓口および社外通報窓口への通報でも対応しています。
相談者・通報者は「内部通報規程」などにより保護され、相談があり次第、解決に向け迅速な対応を実施しています。また研修において「対策の必要性」や「予防と解決の重要性」などについて啓発活動を実施しています。

ダイバーシティの実現に対する基本的な考え方

組織や企業にとって、ダイバーシティに関する取り組みは、近年さらに重要度を増しています。多様な考え方や価値観を認め合うことで、変化する環境やニーズに対応でき、より働きやすく魅力のある仕事環境につながるものと考えています。
海外子会社・関連会社には3,160名のさまざまな国籍の社員が在席する一方、国内組織にも、人種・性別問わず、さまざまな個性を持った人材がおり、2019年4月1日現在、中国・韓国・フィリピン・インド・ネパール・ロシアの6カ国16名の外国籍社員が在席しています。
2019年4月の新卒採用においては、採用人数66名中、女性社員が6名、外国籍社員が1名となっており、今後も国籍・性別・障がいの有無にとらわれない採用活動を行っていきます。
障がい者雇用においては、法定雇用率を上回る採用を継続して行っていきます。
ダイバーシティへの取り組みは、結果的に優秀な人材の確保につながり、かつ社員の就労意欲の向上にも貢献できるものと考えます。

女性社員の活躍推進

ダイバーシティへの取り組みの一つとして、当社は女性社員の活躍を推進しています。社員にとって魅力ある会社にするためには、全ての社員が活躍し、個性と能力が十分に発揮される環境を整えることが必要不可欠です。2016年には、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画において、女性管理職比率アップという目標を策定し、徐々に成果をあげてきました。2019年4月には新たな行動計画を策定し、「女性の新卒採用者数を過去3年比で2倍に増やす」という目標を掲げています。
今後、女性社員の積極的採用と育成を行うとともに、スキルアップのための研修や働きやすい制度をさらに充実させ、女性社員のさらなるキャリア支援を強化していきます。

女性活躍推進法に基づく株式会社大気社行動計画[PDF:146KB]

厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」に登録しています。

女性の活躍推進企業 データベース (当社データ)

次世代育成の支援対策推進

社員が、仕事と私生活を両立させることができ、社員全員が働きやすい環境をつくることによって、すべての社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、行動計画を策定しています。

次世代育成支援対策推進法に基づく株式会社大気社行動計画(第5回)[PDF:125KB]

両立支援のひろば「一般事業主行動計画公表サイト」に登録しています。

一般事業主行動計画公表サイト 企業データ詳細 (当社データ)

健康推進の目的と体制

社員の健康の保持増進に対する基本対策と実施計画の作成、および実施等を目的に、全国7本支店で安全衛生管理体制 を整えています。
本社議長に取締役常務執行役員を置き、各店所で月次の衛生委員会を開催するほか、本社に配置された統括産業医が健康診断結果の要所見者全員に医学的な意見を行い、配下の各支店産業医が就労制限等の必要な社員に対して本社人事部と各店衛生管理者と連携し健康管理を行っています。

社員の心身の健康

大気社グループの健康保険組合を設立しており、健康・こころのオンライン「健康相談ダイヤル24」を開設し、社員や家族の心身の不安や悩みに、年中無休・24時間体制で経験豊かな医師、保健師、看護師、管理栄養士などの専門相談スタッフが素早く、的確にサポートしています。また、改正労働安全衛生法によるストレスチェック制度導入と同時に、社員が自らの心の状況に向き合い対処できる機会を提供し、支援できる仕組みを整えました。引き続き、集団分析による職場環境づくりも進めていきます。
2019年4月にインターバル制度を導入し、終業時間から8時間のインターバルを設けることで、長期間労働を行った社員の休息時間を確保しています。
また2019年10月に団体長期障害所得補償保険(GLTD)制度を導入します。治療のため長期休職する60歳未満の正社員に対し標準報酬月額の80%を補償します。保険料を会社が全額負担し、社員が就労時と同等レベルの手取給与を確保しながら療養に専念できる環境を整え、早期の就労復帰を支援します。

メンタルヘルス対策

一次予防 : メンタルヘルス不調者の発生を未然に防ぐ取り組み
・社内研修などにより社員の認識を高めています
二次予防 : 早期に発見し、迅速に適切に対応する取り組み
・不調者の上司・部門長からの相談・連絡に対し適切な助言・指示を行い、必要に応じて社員との面談を行います
三次予防 : 病状を適切に把握・管理し病気の重症化を防ぐ取り組み
・不調者発生の場合には、管理本部人事部が即時対応し、復職までフォロー・支援します

きっずプログラムを開催

2018年8月21日に、社員の子どもたちを対象に、会社を知ってもらうイベント「きっずプログラム2018」を、本社事務所(東京・新宿区)と植物工場実証開発センター(東京・板橋区)にて開催しました。日々従業員を支えてくれる家族に、会社や仕事への理解を深めてもらうと同時に、社員間のコミュニケーションの促進を目的としています。
当日は、小学生を中心とした子どもとその親子14組(総勢38人)が参加し、子ども名刺交換に始まり、海外拠点(タイ)とのTV会議への参加、植物工場の見学やレタスの収穫体験などを行うなど、盛りだくさんの一日となりました。
参加した親子からは次回以降も参加したいという声が多く寄せられました。また、社員からは、社員間のコミュニケーションの活性化につながったという意見が聞かれました。

ページの上部へ